Основной задачей управления персоналом в организации является развитие социальной среды последней.

Составляющие этой среды – сам персонал со всеми его различиями по профессионально-квалификационным и демографическим признакам, социальная инфраструктура предприятия, а также все факторы, которые определяют уровень трудовой жизни работников, то есть удовлетворения их персональных потребностей посредством труда в конкретной организации. Планы социального развития включают в себя, как правило, такие разделы как повышение профессионально-технического уровня группы и изменение ее квалификационной и социальной структуры, улучшение жилищно-бытовых условий каждого из работников, а также улучшение условий труда всей группы.

Социология управления персоналом является совокупностью различных приемов, способов и процедур, позволяющих социальные проблемы решать при помощи научного подхода, анализа и расчета социальных нормативов и знания определенных стандартов протекания некоторых социальных процессов. Вся необходимая для аналитической деятельности информация может быть получена благодаря изучению групповой динамики в организации и, в частности, анализу причин, по которым люди вступают в группы. Вместе с тем социальное управление развитием персонала не должно противоречить главным целям организации, а, напротив, быть полностью подчиненным рациональному использованию потенциала компании и способствовать нормальному ее функционированию.

Что же касается вышеупомянутых групп, то они, будучи сами по себе социальными организациями с характерной для каждой из них значимой деятельностью, являются общностями совместно работающих людей, в которых последние взаимодействуют так, что каждый человек оказывает на всех членов группы определенное влияние и, в то же время, чувствует на себе ответное влияние. Все подобные группы, или же коллективы, можно разделить на первичные и вторичные. К первичным коллективам относятся группы, которые объединяют работников по отдельному технологическому процессу, для выполнения которого им необходимо контактировать друг с другом. Вторичные же группы действуют не в масштабе отдельной бригады, а в целом отделе или цехе, поэтому уровень взаимодействия их участников на порядок ниже.

Социализация каждого сотрудника, равно как и принятие или отрицание им коллективных правил и норм происходит именно через группы. При этом поведение каждого из членов коллектива является критическим фактором, который определяет его эффективность, а организация в целом будет способна выполнить глобальные задачи лишь при условии максимального взаимодействия всех образовавшихся в ней групп.